Hablar de indicadores y en especial en las áreas de talento humano tiene su complejidad; esta complejidad radica en que no tenemos interiorizado como evidenciar el retorno de la inversión de las acciones o estrategias que implementamos dentro de esta área estratégica.

Históricamente RRHH ha tenido un rol de apoyo transversal a la operación del negocio, lo paradójico es que lo realmente estratégico es gestionar de manera adecuada el capital humano y es desde ahí donde el papel de nuestra área ha entrado en acogida dada la tendencia de lo “ humano”, la “ felicidad”, la “Calidad de vida y el bienestar”, lo pongo en comillas porque realmente desde siempre ese ha sido nuestro aporte vital, pero ha sido desde las cabezas de estos centros de responsabilidad donde hemos desvirtuado el valor al no tener herramientas para hacer visible el impacto en los resultados estratégicos.

Para comenzar, vale la pena aclarar que es un indicador; los indicadores son variables que revelan los atributos, cualidades, propiedades, condiciones, requisitos, que se comprobarán de cada resultado para determinar si se logra o no.
Los indicadores son útiles desde diferentes frentes:

• Permiten la medición de objetivos y metas de la organización: Los indicadores de desempeño son vitales en el cumplimiento de los objetivos estratégicos porque mantienen estos objetivos siempre presentes al tomar decisiones.
• Crean una atmósfera de aprendizaje en la empresa: hacerle seguimiento al cumplimiento de las metas, ya sea este bueno o malo, crea la posibilidad de aprender. Usando indicadores de gestión, los equipos pueden ver exactamente cómo se están desempeñando en un momento dado. La información que se genera al medir los Indicadores de gestión conducen a conversaciones importantes y difíciles que requieren consenso dentro de los equipos de trabajo, el diálogo que ellas se genere es clave para que las decisiones que se tomen cobijen las necesidades y apunten a la misión y visión de la organización.
• Brindan información fundamental para la toma de decisiones: Los indicadores de gestión proporcionan una foto instantánea del rendimiento general de su empresa. Cuando se encuentra en un mercado altamente competitivo, esa información puede ser una parte es crucial para «vencer» a la competencia de su industria.
• Fomentan la rendición de cuentas y transparencia: Tener un propósito claro por el cual trabajan en la empresa los líderes y sus equipos promueve el valor de la responsabilidad de encaminar sus acciones y proyectos hacia las metas estratégicas.
• Elevan la motivación en los empleados: Una cultura que apoya y motiva a todos aquellos que hacen parte de ella está destinada a lograr mejores resultados que una que no lo hace. En este sentido, el seguimiento de los indicadores de gestión permite reconocer el trabajo arduo de los empleados, y garantizar su involucramiento y su sentido responsabilidad
• Controlan la salud de la organización: Los indicadores de desempeño son un “cuadro de mando” para la salud de la empresa. Solo se necesitan algunos indicadores de desempeño de alto nivel para controlar los signos vitales de su empresa. Por lo tanto, es importante que durante la formulación de indicadores se hayan tenido en cuenta todos los ámbitos en donde se desea accionar desde la Planeación Estratégica
• Miden el progreso en el tiempo: lo que se mide se puede mejorar. La motivación, la cultura y las habilidades de los empleados, entre otros, contribuyen al desempeño. Los KPI simplifican la gestión del desempeño al permitir no solo que cada uno vea su propio avance, sino también el avance de los demás.
• Analizan patrones a lo largo del tiempo: Si mide los mismos indicadores de gestión trimestre tras trimestre, puede comenzar a detectar patrones en sus números. Hay innumerables formas en que estos patrones pueden ayudarlo en su organización. Tal vez pueda predecir cuándo será su trimestre más lento y usar ese tiempo para hacer una actualización del sistema o una iniciativa de capacitación para toda la empresa. Esto le permite entender los procesos con mayor profundidad.

Al momento de implementar un modelo de indicadores solemos cometer una serie de errores, como por ejemplo: implementar un modelo de medición sin que la compañía tenga interiorizada una cultura seguimiento y medición de la gestión, construir indicadores sin tener base o fundamento en un sistema de planeación estratégica y estos no están sincronizados con la descripción del cargo, diseñar tableros con muchos indicadores que lo que conlleva es a que el área trabaje para la generación de la información y el análisis de la misma.

Ponemos a disposición de ustedes algunas recomendaciones para la construcción de sistemas de medición de indicadores funcional:

1. Específico: Un indicador debe ser concreto y entendido de igual forma por los distintos roles y personas que intervienen
2. Medible: Debe ser cuantificable y poder ser medido. Esto, nos permitirá conocer si el camino por el que vamos es el correcto o debemos realizar modificaciones o ajustes a lo que queremos medir. Esto implica tener insumo de información y
3. Alcanzable: Deben ser ambiciosos pero realista. Siempre debemos considerar que un objetivo inalcanzable es bastante desmotivador y puede tener efectos en el clima organizacional.
4. Relevante: No tiene sentido tener un tablero con mas de 5 indicadores por rol, aunque para ser franca ya son muchos, tiene mayor importancia y puede dar más fe de la gestión de un centro de responsabilidad, dos o tres indicadores que midan el impacto real del área de cara a los resultados de la organización y que adicionalmente arrojen información de valor para la toma de decisiones
5. Perdurable en el tiempo: No es posible realizar comparaciones e identificación de las mejoras o de las desviaciones en la implementación de una estrategia; los indicadores tienen unos procesos de maduración donde se debe ir ajustando las metas.

Existen diferentes tipos de indicadores, en este artículo haremos referencia a los siguientes:

• Eficiencia: miden el nivel de ejecución del proceso, se concentran en el Cómo se hicieron las cosas y miden el rendimiento de los recursos utilizados por un proceso determinado
  Ejemplos:
• • Relación entre el número de empleados en la función del RRHH y el total de empleados de la empresa.
  • Costo del staff de RRHH respecto al costo total de personal.
  • Costos laborales por empleado
  • Costos laborales respecto a los costos totales de operación
  • Costos laborales respecto al total de ingresos
  • Costo de rotación
• Logro: Miden los cambios que se esperan lograr al final del proyecto, e incluso más allá de su finalización, y que son definidos en su Propósito u Objetivo general. Ejemplos:

• • Índice de ausentismo laboral clasificado por causas de ausencia (accidentes de trabajo, enfermedad profesional, lesiones fuera del trabajo, paros laborales, etc.)
  • Grado de satisfacción de los gerentes con la orientación y asistencia suministrada (oportunidad, calidad y utilidad).
  • Grado de mejora en los índices de clima laboral (satisfacción de los empleados con factores higiénicos y motivacionales)
• Impacto o desempeño: información cuantitativa sobre el desarrollo y logros de una compañía, programa, actividad, cargo proyecto a favor del objeto de intervención
  Ejemplos de Productividad del Talento Humano medida como:

• 
  
  • Valor agregado por empleado
  • Valor agregado respecto al costo de personal.
  • Variación en el costo de producción respecto a variación en el costo de personal
  • Utilidades antes de impuestos por empleado
  • Utilidades respecto al costo de personal
  • Relación entre la productividad del Talento Humano de la empresa y la productividad del sector (impacto en competitividad)
  • Indicadores de Calidad de vida laboral del Balance Social.

En conclusión, los indicadores son un instrumento de gestión supremamente útil no solo para monitorear la eficiencia y eficacia de la gestión, sino también para hacer visible ante la primera línea de la organización, el impacto y la contribución de nuestra área de cara a los resultados organizacionales.